如果发了offer却没有录取怎么办_如果发了offer却没有录取

1.猎头发offer还是hr发?

2.收到口头offer.没有电邮offer是凉了吗

3.面试10多次还没收到offer是什么原因？

4.发了offer 公司可以不录取吗

5.面试通过了，还有可能收不到offer吗？

“行百里者半于九十”，纵观整个招聘管理流程，前期和中期做的“功课”最多。

然而，从offer发出员工入职三周内，我们姑且称之为“后招聘阶段”，HR往往觉得“志在必得”，但却也是这个看似波澜不惊的“窗口期”，为人才流失埋下隐患。

高达20%、40%甚至100%的Offer流失率让HR连连惊呼“看走眼”。

如果把员工新入职时，企业与员工双方的适应期称为“蜜月期”的话；那么，企业发出Offer之后、候选人入职之前的这段时间就可以称为“暧昧期”——然而一切尚未尘埃落定，许多不确定因素都会导致候选人变卦，从而改变双方的关系走向。

那么，企业如何才能平稳度过这段特殊时期？在Offer发出后继续保持对候选人的吸引力，把潜在员工成功留住呢？

建立联系，让准员工成为“自己人”

从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。所以，企业首先要考虑的就是如何与准员工建立联系。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为。

不管是初入职场的应届毕业生，还是已经有一定职场经验的社会从业者，都需要招聘团队以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。

? 举个例子：

有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就会收到公司发送的系统登录账号和信息，准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。

通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广；另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。

企业和HR更主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意，也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。

Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。

为了避免这些变动因素的影响，HR就要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。

? 再举个例子：

中粮集团在新员工关怀方面就做了不少卓有成效的尝试：

★ 准员工的Offer不再单单是Offer，而被称为“金榜题名”，这种比较具有仪式感、荣誉感的Offer让候选人感受到的是企业对准员工的信赖；

★ 专门建立一个迎新网站，网站以温暖关怀为主题，准员工可以用Offer上的特殊编码登录，然后就可以和同期入职的同事自由沟通，同时还可以收到团队成员和领导的问候与帮助。

在网站上，准员工可以随时向人力资源部门求助，还有很多老员工作为导师提供分享和帮助，使准员工们可以更全面地了解和融入公司。

发放Offer是招聘过程中的关键点，深刻影响候选人转为员工的感受。因此，HR在与候选人接触时，要努力把握住这一关键节点。

越来越多的创业公司把对新员工的关怀仪式变成一种类似闯关游戏的设置，最大程度地激发准员工对未来工作的兴趣和期待。

? 举个例子：

准员工收到第一封Offer后，一旦确认，就会陆续收到“神秘邮件”，每封邮件都会有关于新环境的相关信息、闯关提示等，以图文并茂的形式去向新人展现企业的文化。这时候，候选人的兴趣会集中在下一封邮件上，一度摇摆不定的态度也就变得越来越明朗。

除了线上趣味盎然的闯关游戏外，很多企业还为新员工精心准备了迎新联欢会，线上线下相互结合的方式，大大缩短了新员工面对陌生环境的不适感，帮助他们更加深刻地了解公司愿景，更高效地管理和规划自己的职业。

加强员工体验，要真诚别遮掩

互联网的快速发展让企业里的很多“小秘密”变成了皇帝的新衣，这也侧面提醒企业，过去遮遮掩掩的招聘方式已经不适用了。

HR要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。

部分互联网企业在发出Offer的同时，会要求签约的应届毕业生来公司实习，真刀真枪地参加实践。

实习时，公司按照候选人应聘的职位、技能测评结果及个人兴趣安排岗位。他们最先接触的一般是客户需求，但并不一定直接进入研发或产品开发部门，而是先从基础工作做起，快速了解客户与现场工作流程。

如果候选人在实习期间就可以把心思放在工作上，尽快调整心态，工作后就能较快适应，大大缩短岗位适应期。

还有很多企业会为准员工发放一些带有小贴士的卡片，上面是一些常规问题的解决方法。个别企业甚至专为新员工制作了员工手册，里面有很多化的场景。通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。

很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料，与Offer一并发放给准员工，也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。

先期投资培训，加重砝码

对于很多技术性强、跨界广的岗位，企业可以建议准员工在被录取后，利用入职前的这段时间加紧修炼内功。

? 再举个例子：

对某些软件工程师而言，项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销，在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着薪酬的增加，也是岗位晋升的必备资质。

这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大，无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。

其实，企业的人才管理理念不同，对于“意中人”的保留方法也各有差异。

这其中最重要的是建立沟通，形成信任关系，让求职者感受到企业对他的重视。

入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标，企业在这段时间多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。

即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。

下面为大家准备一些“后招聘阶段”员工的“窗口期”管理工作方法：

一、Offer发布要讲究

● 敬称及恭贺之语

● 邀请公司、部门及职务

● 详细入职时间及地点

● 对接人及****

● 办理入职手续所需材料

二、控制好入职周期

从发送Offer到正式入职，企业应有一个“指导时限”。一般而言应在一周之内，如遇特殊情况，考虑到人力资源办事周期，最长不应超过15天——特别是对于一些“高端职位”；

三、精细化“入职流程”

需要明确的是，这里说的“入职流程”，不是简单化的“入职手续”。从Offer发送开始，整个入职周期都在“入职流程”这个范畴了。

首先，企业招聘负责人要制定并完善一份“办理入职人员指导手册”，以SOP的形式规范化、标准化，中间对于不同的岗位等要区分对待，使其一目了然。

其次，根据公司规模不同，员工在办理完入职手续后，应该通过一种渠道让公司全体员工知悉新人的“到来”与“存在”。

四、配备“联络员”

一些有经验的员工在进入新的公司环境、部门环境之后就更需要有一名“联络员”帮助其尽快融入环境，这往往成为了新晋员工能否稳定的关键所在。

把握好从发放Offer到入职的“后招聘时期”，才能真正保证“意中人”顺利入职，并且能够安心地在企业里工作。

一句话，员工体验不是嘴上说说的，真正的员工体验其实从HR和候选人的第一句电话问候就开始了。

沟通、成长、晋升，这才是留住人才的关键！

- End -

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猎头发offer还是hr发?

　求职者在参加面试的时候，可能会遇到这样的情况：你和面试官相谈甚欢，聊得非常愉快，感觉彼此都很满意，但面试结束后再也没接到任何通知！

　明明表现那么好，为什么没有下文？甚至连落选通知都没有，这是为什么？这当中是什么原因呢？

1、你面试那天形象出了问题

　在面试中，着装整洁、端重既能反映出一个人的修养，也能体现出求职者对面试的重视程度，良好的仪表能给面试官留下不错的第一印象。

　而你恰恰觉得外在不重要，重要的是内在，而不注意形象过程，可想而知，你的良好表现也不能弥补你的邋遢。

2、这个岗位，有较多的求职候选人

　的确，面试官跟你相谈甚欢，但遗憾的是，你后面来的候选人可能与他聊得更愉快，且TA的性价比比你高，你自然就落选了。

　这种情况大多出现在大公司，人人都想挤进大公司，但是职位有限，求职者众多，有时候三四天也面试不完。

　HR在面试时都会择优录取，所以你会发现，这种面试，你和HR聊得很愉快，但是最后他们都会说“等通知”，这就意味着你还没有足够优秀到他们想马上录用你，也意味着你需要继续找其他家，不能只等这家。

3、你并非该公司想要的人，HR想委婉的拒绝

　有时候，并不是自己并不够优秀，而是你和公司并不匹配。一些HR处事比较圆滑，在面试过程中对你以前的工作进行了解，还问了你对工资待遇的要求，在你看来，工作势在必得时，却跟你说“等通知”，其实很可能是在委婉的拒绝你。如果没有通知，你可以在面试后第三天打个电话咨询一下结果，问一下不被录取的原因。当然，有可能HR不会告诉你真正的原因。

4、用人单位仍在面试或者商讨

　如果是有几个面试官同时面试你们，但他们对最后的人选有不同的看法，谁也不能说服谁，一直悬而未决，最后只能继续面试其他人，看是否有让所有面试官的都满意的人选。

　这个情况出现概率很低，但也是有可能的。

5、这个公司虚位以待，并没有在招人

　这个情况是最让求职者生气的！

　求职者不怕因为自己能力不足而没被录取，最怕这种虚位以待。明明不招人，却把虚设的招聘信息挂上去还让求职者过来面试。为这场面试你可能准备了许久，岗位匹配，面试过程愉快，但是不管我多么优秀，你们根本不要！

　这种情况有三种可能：

　一种是HR有工作指标，需要约多少面试者才能达到；

　一种是公司挂在招聘网上当广告；

　最后一种是在工作中遇到不改怎么解决的问题，以招聘的名义，套取求职者的想法方案。

　在求职路上，遇到各种各样的问题，我们也要做好失败的准备。但是无论怎样，在面试时我们都要做好充分的准备，全力以赴！

　祝大家都能面试成功，得到心仪offer。

收到口头offer.没有电邮offer是凉了吗

一般正规公司都是HR发，offer是代表企业对员工的一种承诺邀约，在没有签定劳动合同前是具有一定的劳动合同替代效应的。

如果出现发了offer却没有录取员工，或者offer里写的内容和实际工作兑现的不一致等等情况，都是存在很大的劳动风险的。别看OFFER只是一封简单邮件或书面通知，如果不是很了解公司章程和用工法律法规，发错了是可能对后续劳动用工造成很大影响的。

业务部门的领导大部分都是对劳动法律法规和人力资源管理知识不了解或一知半解的，当然企业对他们的任职要求也没有要求他们需要精通这方面知识，专业的事情交给专业的人去做，才是最合适的！

面试10多次还没收到offer是什么原因？

您好，如果公司正式录取员工都是有邮件的话，你没有收到邮件说明您并没有被录取，

如果当时口头承诺有证据，如果该公司不录取你，您就可以维权。

我建议到公司人事部确定清楚比较好。

发了offer 公司可以不录取吗

很多人都有找工作的经历，找工作面试肯定都是少不了的。有些人在找工作当中会收到了很多的面试通知，而面试之后就没有下文了。你知道没被录取的原因是什么吗？

1、招聘公司根本就没有用人需求。其发布招聘信息无非是想调查某方面信息或者为企业做某种宣传，以引起更多的观注。

2、通过面试之后，企业认为你不符合用人要求，用人单位考虑不想打击你的热情。虽然有些不礼貌，但其用意是好的。

3、与你的能力及经验相比，你开出的身价太高。企业用人也要考虑成本，其职位所能提供的待遇与你开的价位相差太多，虽然有商量的余地，但企业还是有顾忌。

4、企业找到了比你更适合的人选。虽然你也很优秀，但可能相对于某一职位你不是最适合的人选。

5、招聘职位不是急需的，暂时有人顶替。如果你能打电话或发邮件询问，或许会给你带来成功的机会。

6、或许你的形象、表现太差，用人单位面试之后根本就不想再见你第二次。这可不是个好兆头，不过相信这样的求职者不多。

7、面试考官没有修养。他根本就没有职业道德及专业素质，是个不称职的人事工作者。

面试本来就是双方选择的一次沟通，成功固然可贺，但失败也不可怕，只要你充满信心，认清自己，一定会有成功的机会的，何况企业用人是有名额和条件的，虽然你是最优秀的但却不一定是企业最适合的，耐心地寻找最适合你的岗位吧。

望采纳~

面试通过了，还有可能收不到offer吗？

发了offer 公司不可以不录取。

法律理论界倾向按照《民法典》中对于“要约”要素的处理方式来认定offer的法律效力。并且，这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的支持。

根据《民法典》规定，要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：

(一)内容具体确定;

(二)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

也就是说，企业发出offer之后，一旦劳动者表示同意，offer的内容就成立了。双方都应该遵守offer的约定，执行offer约定的内容。如果企业反悔的话，造成劳动者信赖利益的损失，根据《民法典》的诚实信用原则，企业需要承担缔约过失责任，赔偿劳动者的经济损失。

法律依据

《中华人民共和国民法典》第七条 诚信原则民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

《中华人民共和国民法典》第四百七十二条 要约的定义及构成要件要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：(一)内容具体确定;(二)表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。

1.就你的情况来看，offer发出来的可能性比较大，只是时间问题而已。一般大企业对应聘者的答复是相当慎重的，既然告诉你说在审批中应当是真的，但是大企业的流程比较复杂，慢一点也是正常的。

2.一般来讲，通过了面试和正式给你offer不是必然联系的，也许你虽然通过了面试，但是双方在薪资福利或其他方面没有达成一致，也许有了更好的候选者，也许在内部讨论时你被筛选掉了，导致最后没有录取你（就是出具你的offer）。

3.但是这家单位说你的offer正在审批中，那就说明你已被录取了，只是最后的核准流程了，一般是没有什么问题的。

4.你可以隔三差五地打个电话询问一下，但是也不要太勤了，一周一次比较妥当，询问对方大概什么时候offer可以正式发出来，然后时间到了你还没有收到的话可以再打电话询问一下。

祝你好运！